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「王信文」王信文|我在创业6年中犯的几个常识性错误

新年伊始,总结一下是恰当的。今天,我寫了一些我在过去6年創业中犯的常识性錯误。

之所以称之为“常识错誤”,是因為這些錯误背後的原因似乎太简單了。然而,故事是真实的,所犯的错误是血腥的。

1不要关注競爭對手

伟大的公司喜歡這么说。亞马逊创始人贝佐斯在许多場合半开玩笑地说:“不要关注你的竞争对手,因为他们不給你錢。”

微信创始人張小龙最近在評論“子彈短信”应用時表示:“看一下截图不值得我去体验安裝。我们未来落后的原因可能是因為我们不了解用戶,而不是因為我们不了解竞争對手。”

听起来特別合理,不是吗?我过去也有同樣的感觉。因为我们公司玩的游戏一年来也是蘋果在中國的暢销产品。那时,我从未看过競爭对手的比赛。直到有一天,我經曆了很多朋友的产品,我才感到惊讶:朋友產品的图片和播放方式的演变大大超出了我的想象。

然後我意识到理解競争對手實際上是理解用戶的一個非常好的方法。与其關注競爭对手,这实际上是一種鴕鳥心態,闭关自守,自我感觉良好。

用户可能沒有机會用自己的嘴告訴你他们喜欢什么和需要什麽。然而,他们肯定會用自己的钱和时间投票。如果一個有競爭力的產品在市場上表現良好,它必须表明它在某些方面更符合用户的需求。

在關注和理解競争对手之後,首要的方法是複製他们。更先進的方法是深入了解用户使用产品背後的需求,找到更好的解決方案,并将它们集成到自己的产品中。

貝佐斯没有告訴我们的是,他的公司實際上拥有“競争情報”。在美國工作場所網络網站領英上的一项搜索顯示,亞馬遜有许多这样的工作在醞釀中。他們的主要工作是在其他電子商務網站上购買大量商品,評估他們的各种服務,並向貝佐斯報告。

不想花大力气招募關鍵人才

想象一下,公司需要一个新的負責人來啟动一个富有挑战性的新业務。如果你是一名首席执行官,你会從現有的有能力的官員中提拔一名,還是從市場上招聘一名有类似經驗的人?

在过去的几年里,我大部分时间都選擇前者。为什么?因為這是最简單的事情。

但是最终的結果往往不能令人滿意。團队通常需要浪費很多时間,走很多弯路,才能最终找到正确的方向。原因是我們经常低估不熟悉領域的难度,高估学习速度。

例如,製作電影、艺术电影和商业電影、爱情電影和动作電影、動畫電影和現實生活电影需要完全不同的導演和團队。如果我们忽视这些差异,我们就必須讓那些拍爱情電影的人拍动作片,最后一部可能是愛情動作片。

不要相信管理

這尤其荒谬,但却是真的。我在之前的公开号码中写道,我曾經為腾訊工作了近4年,但我很穷。我沒有带任何人,也沒有任何管理经验。在我離职前一年的一次评估中,我甚至被评為“C”,这幾乎是辭職的信号。

在我創业之初,幾個重要的合作夥伴也来自腾訊。然而,因為我在腾訊的资曆相对较低,我发現这些人几乎沒有管理經验。如果他们知道我被打败了,他們就不會和我做生意了。

然而,第一個创業項目实際上已經完成。許多没有任何管理经验的人都能完成事情,这讓我更加相信一件事:管理並不重要。

一个认為管理不重要的人會对公司做什么?答案是一團糟。

1)我會批評我不喜欢的一切,甚至各種执行细节,这被委婉地稱为“扁平化”管理。当公司很小的時候,问题并不严重。但是当公司有數百名員工时,問题马上就出現了:因为我可以管理任何事情,所以許多負责任的人缺乏对企業的完全决策權。没有权力,責任就模糊了。

更严重的是,经过很长一段时間後,每个人都不再把事情當成自己的事情,而是當成“老板的事”。

現在,我對扁平化有了更深的理解:我可以从每個人那裏了解情況,但隻能和几個人討論決定。

2)在选擇关键崗位負责人時,我不重视管理經驗,只重视專业能力。

结果是,我選择的負责人经常累得要死,但是團队的整体产出完全不够。組建一个團队確实需要经驗。專业能力和团隊導向能力是两種相对低相关性的能力。前者是理解事物,而後者需要理解人,这是完全不同的。

3)我拒绝在公司进行績效评估和等级評估。

如前所述,因為我是绩效評估的受害者,我不想在自己的公司裏這样做。但是後来同事們辭職了:他們需要公司的反馈,他們需要可预測和有節奏的增長反饋。因此,2017年,當公司达到300人时,我隻是在同事的壓力下彌补了績效評估。

終于有一天,我意识到,如果我认為我的管理理念非常先进和时尚,那一定是一种幻覺。那只是因為公司很小。如果公司的数量很大,你應該诚實地從大公司的實踐中學习。管理是一门非常复杂的科学。没有足够的经验就很難创新。

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